Согласно ч.1 ст.37 Конституции РФ, труд – свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).
Частью 1 ст.59 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По общему правилу, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
При этом, в силу ч. 3 ст. 261 ТК РФ, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Работодатель в обязательном порядке должен предложить женщине другую работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодателю целесообразно предлагать работнику имеющиеся вакансии в письменной форме.
Следует отметить, что в п.25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснено, что поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в восстановлении работника на работе.
Таким образом, работодателям необходимо обдуманно подходить к вопросу, связанному с расторжением срочного трудового договора с беременной женщиной, в том числе уточнить у работника факт наличия беременности и рассмотреть все имеющиеся у работодателя возможности для продолжения женщиной работы у данного работодателя на иных, в том числе нижестоящих должностях (при наличии согласия работника).
Помощник прокурора Краснотурьинска Кислицын Н. В.
